就業規則の有効性?

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いつもお世話になっております。分散型事業所が多いサービス業A社を非常勤(月10日)で担当している保健師です。

就業規則の解釈で、A社の社労士の方の見解が訴訟リスクを鑑みてのものとは理解しているのですが、そうなると就業規則はどこまで効力があるのか?と、産業医ともども悩んでおります。

事例1)

1年更新の準社員で、就業規則では「2ヶ月以上継続して欠勤すると退職」と定められております。ですが、A社契約の社労士によると、「有期契約の場合、契約期間内の契約解除は非常に難しい(規則があっても)というのが実情」とのことです。
したがって、対象者は、現在、2か月を超えて半年ほど病欠(メンタル)を続けております。診断書の提出はあり、健保組合から傷病手当金を受給しています。このまま年度末2022年3月末日の契約終了まで休み続けることで、A社は可としています。A社としては、「体調が良くなったら復職は可」とは言っておりますが、2021年度は8割以上出勤していないので、2022年度契約はなしの見込みという説明でした。

事例2)

1年更新の嘱託社員(障害者雇用)で、実際は病欠(フィジカル)であるけれども有給休暇を使用して1か月弱休みました。診断書が提出されず、本人は「有給休暇だから診断書は提出しない」と上司・人事・産業医と保健師の説明に理解いただけませんでした。A社の社労士見解では、「現在の規則が『私傷病のため、欠勤が引続き7日以上に及び、会社が必要と認めたときは、医師の診断書を提出しなければならない』のため、年休取得の場合、診断書の提出を強制する事は難しい(期間やどんな病気かにもよるが)」でした。

上記2つは有期雇用契約者で発生したのですが、コロナ前のA社では、病欠するなら退職して休養して、同業他社への転職という傾向があったようです。しかし、コロナ禍で同業他社も厳しい状況のため、退職せず病欠を選ぶようになったと分析しております。合併した会社でもあり就業規則が複数あるなど、ベースとして複雑なところがあるため、今後も問題が発生すると予想しています。

就業規則があっても、実際のそのような運用はできないことを理解して、産業医や産業保健看護職は対応するしかないでしょうか?事例の2つに関して、ご教授いただければ幸いです。よろしくお願いします。

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早速コメントをいただき、ありがとうございました。いただいた回答のコメントはこちらでよろしかったでしょうか?

事例1)に関しては、労働契約法17条1項があるので、就業規則があっても法が優先されるということですね。
事例2)は、A社も診断書を提出してもらえるよう、就業規則を変えたいとは
言っています。

「就業規則に書いてもできないこと」や「就業規則に書かなければできないこと」を踏まえつつ、
対象者の個別ケースが乱立しないよう(人事のコントロールを期待して)、留意して
いきます。

いろいろと勉強になりました。今後ともよろしくお願いいたします。ありがとうございました。

JAOHL-Law相談員(弁護士)

コメントをいただきありがとうございます。
事例1)ですが、このケースでは、裁判所は、労働契約法17条1項の内容・趣旨等を踏まえて、御社の就業規則を解釈していくことになります。
それゆえ、少なくとも、当該従業員と話し合いの機会を持つなどして、まずは、退職以外の方法を検討すべきものと思われます。
ご参考にいただけますと幸いです。

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ご相談をいただきありがとうございます。

会社が就業規則上の規定に従って一定の判断を下したとしても、裁判所が、種々の法律や過去の裁判例等を踏まえて、会社の判断を否定するケースはあるところです。

事例1につきましては、労働契約法17条1項が、契約期間途中の解雇について「やむを得ない事由」がなければできない旨を定めています。それゆえ、たとえ就業規則上に「2ヶ月以上継続して欠勤すると退職」という規定があったとしても、退職につき「やむを得ない事由」があったのかどうかは裁判所においても審理がなされるところかと存じます。

事例2につきましては、ご指摘のとおり、就業規則を見る限り、診断書の提出を強制する事は難しいように思います。診断書の提出を求める行為は、従業員のプライバシー等に関わる事柄であるため、診断書提出の必要性だけでなく、就業規則上の根拠等も確認事項になります。それゆえ、硬直的な適用を避けるため、柔軟な運用が可能な規定に変更することも一つかと存じます。

以上のように就業規則においては、「就業規則に書いてもできないこと」や「就業規則に書かなければできないこと」があるところです。

就業規則については機械的に適用するのではなく、過去の裁判例等を踏まえて、個別事情を考慮の上、適用をすることが求められます。

以上、コメントをさせていただきます。

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早速コメントをいただき、ありがとうございました。いただいた回答のコメントはこちらでよろしかったでしょうか?

事例1)に関しては、労働契約法17条1項があるので、就業規則があっても法が優先されるということですね。
事例2)は、A社も診断書を提出してもらえるよう、就業規則を変えたいとは
言っています。

「就業規則に書いてもできないこと」や「就業規則に書かなければできないこと」を踏まえつつ、
対象者の個別ケースが乱立しないよう(人事のコントロールを期待して)、留意して
いきます。

いろいろと勉強になりました。今後ともよろしくお願いいたします。ありがとうございました。

JAOHL-Law相談員(弁護士)

コメントをいただきありがとうございます。
事例1)ですが、このケースでは、裁判所は、労働契約法17条1項の内容・趣旨等を踏まえて、御社の就業規則を解釈していくことになります。
それゆえ、少なくとも、当該従業員と話し合いの機会を持つなどして、まずは、退職以外の方法を検討すべきものと思われます。
ご参考にいただけますと幸いです。

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