復職6か月後の勤怠不良について

864 表示メンタルヘルス問題復職
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はじめまして。産業保健師をしております。

本日(4月20日)産業保健総合支援センターで三柴先生のセミナーを受講しました。大変勉強になりました。ありがとうございました。

三柴先生から質問がある場合こちらの相談室の利用が可能であるとご紹介いただきましたので、初めて利用させていただきます。稚拙な文章で大変申し訳ございませんが、どうぞよろしくお願いいたします。

検討課題(2)「不調者に産業医への受診を命じられるか」という問いへの回答で、就業規則の試案をご紹介いただきましたが、就業規則 試案 ①2の「一か月に類似の疾患などによる欠勤が〇日以上となった場合」について妥当な日数があればご教示下さい。 例えば月に3日というのは妥当な日数でしょうか?

弊社社員で実に困った性格の社員がおり、対応に苦慮しております。メンタル不調で休職し、復職後6か月経ち通常勤務が開始したのですが、週に1回ペースで不定愁訴を理由にお休みすることが増え始めました。(休職に至った経過でも同じような状況が見られたため、心配しております)

このままだらだらと休みが続く事へどう対応してよいのか、思案しております。就業規則では対応が難しく、事業所独自で本人との約束事のようなものができないか思案中です。今回の講義で試案としてご教示いただいた内容が活用できないものかと思い、ご質問させていただきました。

どうぞよろしくお願いいたします。

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はじめまして。JAOHL-Law相談員(弁護士)です。

まず、就業規則上の日数の点ですが、就業規則作成プロセスに問題がなければ、極端な内容でない限り、就業規則としての有効性は担保されるものと考えます。

本件で特に問題なのは、その就業規則等の適用場面になろうかと思います。

受診命令はご本人のプライバシー権等との関係で慎重な対応が求められます。

それゆえ、たとえご本人が〇日休んだからといってそれをもって受診命令を発することはご本人のプライバシー権侵害の可能性が高まります。

受診命令を発するとなると、状況にもよりますが、客観的に精神的な不調を窺わせる事情や専門家が受診の必要性を認めている等の事情が必要になってくるでしょう。

したがって、受診命令ではなく、先ずは、受診勧奨をすることになるでしょう。

合理的な理由をもって受診勧奨をしている中、拒否をされるようなことがあればその内容については記録化する等して、会社側がとった対応を明確化しておくことが大事になると思われます。

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