• ご相談をいただきありがとうございます。

    産業保健での面談記録は、従業員の個人情報であるとともに、事業者の安全配慮義務の履行のための記録でもあるため、その取扱いは難しいところかと存じます。

    事業者が従業員の健康情報等を収集するに際しては、原則として、あらかじめ利用目的を伝えた上で、従業員の同意を得て、収集、利用等の取扱いを行うことが求められます。

    そのため、録音の目的や取扱い方法等につき十分なご説明がない場合は、本人同意の[…]

  • ご相談をいただきありがとうございます。

    質問1)ですが、健康配慮義務の観点より、専門家の意見など本条適用の裏付けがあれば違法な措置とまでは評価されないように考えます。ただ、現状、産業医の意見が「通常勤務可」とのことですので、本条を適用した場合、使用者の責めに帰すべき事由による休業に該当し、休業手当等の支払いが必要となる場合があります。

    質問2)ですが、少なくとも、これまでの受診勧奨の経緯について記録化することが大事になると[…]

  • ご相談をいただきありがとうございます。

    会社が就業規則上の規定に従って一定の判断を下したとしても、裁判所が、種々の法律や過去の裁判例等を踏まえて、会社の判断を否定するケースはあるところです。

    事例1につきましては、労働契約法17条1項が、契約期間途中の解雇について「やむを得ない事由」がなければできない旨を定めています。それゆえ、たとえ就業規則上に「2ヶ月以上継続して欠勤すると退職」という規定があったとしても、退職につき「や[…]

  • ご相談をいただき有り難うございます。

    ご指摘の手引きの内容は絶対ではなく、あくまで、手引きの内容を参照しながら、衛生委員会等で労使関与のもと、それぞれの担当者が扱うことができる情報の範囲を決定することが求められます。したがいまして、手引きに「部門課長」が挙げられていないことをもって、直ちに、違反が認められる訳ではありません。

    本件で重要なのは、部門課長が「健康診断の受診・末受診情報」を取り扱う必要があるか無いかになります。[…]

  • 渋谷相談員が指摘するとおり、本人の納得性を高める工夫を講じることや情報の取扱い目的について丁寧な説明を行うこと等が重要と考えます。

    健康情報の取扱いで紛争になっているケースの多くは信頼関係の破綻が背景にあるからです。

    さて、安全配慮義務の履行の観点からは、会社内の産業保健スタッフはチームとして対応すべきであり、産業保健スタッフのいずれかが取得した情報などは産業保健スタッフ間で共有すべきでしょう(*)。

    特に、医学的[…]

  • ご相談をいただきありがとうございます。

    ご本人に発達障害が疑われるとのことですが、産業医を中心に、ご本人の症状をよく理解し、職場に適応させるために必要な情報の取得に努めるべきでしょう。そして、産業医、上司、人事労務担当者などが連携して、就労を支援するための措置を検討することが重要となります。

    その一環として、ご指摘をされた精神科への受診命令の可否ですが、ご本人のプライバシーとの関係で、そのハードルは高いものと思料致します。[…]

  • ご相談をいただき誠にありがとうございます。

    一つ目のご相談ですが、NHK〔名古屋放送局〕事件(名古屋高判平30・6・26労判1189号51頁)についてかと存じます。本裁判例では、テスト勤務中の一部作業は指揮監督下にニュース制作業務を分担し、使用者がその成果を享受しているため、「労働」(労働基準法第11条)に該当し、最低賃金額相当の賃金請求権が発生する、という点を判断致しました。

    それゆえ、「最低賃金を支払えばニュース制作な[…]

  • ご相談をいただき有り難うございます。

    経緯を十分に把握できておりませんが、文面を見る限り、パワーハラスメントの可能性もあるところです。

    いずれにせよ、後に、正当な権利を主張するためにも、出来事を5w1hの形で記録化することが大事と思われます。

    裁判所をはじめ中立かつ公正な機関は客観的な証拠を重視します。

    今後、話し合いの機会があるとのことですが、部長がどのような経緯で、このたびの発言をしているのかは確認すべきです。[…]

  • ご相談をいただきありがとうございます。

    相談1ですが、産業医の意見の提出により、傷病手当金が支給される可能性はあります。「傷病手当金の支給に係る産業医の意見の取扱いについて」(平成26年9月1日、事務連絡)が参考になります。

    相談1―2ですが、会社側は、当該従業員が現実的に配置される可能性のある職務について労務の提供が可能か、また、軽易な職務に従事させれば程なく従前の職務を通常に行うことが可能かどうかなどといった事項を検討[…]

  • ご相談をいただきありがとうございます。

    ご指摘のとおり本件につきましては判断が分かれるところかと存じます。

    このような未知の問題については、会社がどのような手順で意思決定をしたかどうかが重要になります。たとえば、衛生委員会等を開催し、産業保健の専門家と労使の意見を集約した上で意思決定をしていたならば、判断の合理性が認められやすくなるでしょう。

    一方で、どのような判断をしたとしても、機械的な運用はトラブルを生む可能性がござ[…]

  • 本件につきましては未知の部分が多く、ご指摘のとおり、グレーな部分もあるところかと存じます。

    その中でご指摘の厚生労働省が発出した事務連絡は、職域接種に関し参考になるものと思われます。また、日本産業衛生学会による「職域のための新型コロナウイルス感染症対策ガイド」におけるQ&A等も参考になる部分が多く存じます。

    これとは別に、このような未知の問題に対する対策としては、産業医等の専門家の意見を踏まえた関係者間でのコンセンサス・ベ[…]

  • ご質問をいただきありがとうございます。JAOHL-Law相談員(弁護士)です。

    ご指摘のとおり、未知の部分が多い問題かと思います。それゆえ、リスクヘッジの観点から慎重なご検討をされることが大事かと思います。

    質問①につきましては、いずれにせよ、医師として通常求められる注意義務を尽くすことに注力していくことが大事になってきます。具体的には、国や各学会等が公表している指針やガイドライン等を確認の上、対応を検討していくことになる[…]

  • ご質問をいただきありがとうございます。JAOHL-Law相談員(弁護士)です。

    会社が新型コロナワクチン接種状況等に関する情報を把握するためには、当然ながら従業員のプライバシーに配慮する必要があります。

    まずは、従業員が不安を抱くことなく、安心して会社側にこれらの情報を提供できるような環境を整備することが重要です。

    例えば、従業員に対して、上記情報を感染症対策という目的の範囲内で利用することを明確にし、誰がどのような権限[…]

  • ご質問をいただきありがとうございます。JAOHL-Law相談員(弁護士)です。

    安全衛生委員会の中で議論をされることも一つかと思います。

    管理職が把握している職場の情報(残業時間や業務分担等)や産業保健スタッフによる職場巡視等で得られた情報などを踏まえて、集団分析の結果について検討をされてみてもよいかもしれません。ご参考いただけますと幸いです。

  • JAOHL-Law相談員(弁護士)です。ご相談をいただき誠にありがとうございます。

    まず、産業医の独立性や中立性を踏まえると、(「委任」ではなく)「雇用」されているかどうかについて、契約の実態を踏まえた上で判断する必要がございます。

    ここでは、ご相談内容に従い「雇用」であることを前提にご回答をさせていただきます。

    定年後再雇用の際の労働条件の切り下げに関する問題と思われます。

    この点、高年齢者雇用安定法9条の趣旨等に照[…]

  • JAOHL-Law相談員(弁護士)です。

    渋谷相談員がご指摘された対処法の検討が重要と考えます。

    これに加えて、ルールの見直しの観点からは、ルールの柔軟な運用が可能な規定になっているかの確認が必要と考えます。

    例えば、語尾を「~することがある。」としたり、「ただし、○○の場合はこの限りではない。」等といった例外規定を設ける等して、ルールを柔軟に適用できるようにすることも重要と考えます。

  • JAOHL-Law相談員(弁護士)です。

    安衛法66条の8の3は、長時間労働者を対象とする面接指導を実施するために、事業者が労働者の労働時間の状況を把握しなければならない旨を定めています。

    事業者は、労働者の健康確保措置を適切に実施する見地から、労働者がいかなる時間帯にどの程度、労務を提供し得る状態にあったかを確認していくことになります。

    その際、労働者が事業者の指揮命令下に置かれていたか否か等を中心に労務を提供し得る状[…]

  • はじめまして。JAOHL-Law相談員(弁護士)です。

    「会社の上司や人事労務担当者の意識が低く、特に対策をとってる様子が見られない」とのことですが、そもそも、上司等が長時間労働や過重労働を解消することの重要性を十分に理解し、納得されていない可能性が考えられます。

    それゆえ、改善のきっかけとして、定期的に、安全衛生委員会等で長時間労働の改善に向けた議論の場を設ける等して、長時間労働解消の重要性を十分に理解いただく必要があろ[…]

  • はじめまして。JAOHL-Law相談員(弁護士)です。

    ご相談の「新型コロナ濃厚接触者の14日間の隔離」の件ですが、感染症法44条の3第2項、同法50条の2第2項等の規定により要請されている内容かと存じます。

    ご相談の「義務」との関係では、やはり民事上の安全配慮義務との関係が問題になります。

    安全配慮義務の実体は必ずしも明確ではありません。それゆえ、裁判所の判断においても、その事案の性格に照らし、予見可[…]

  • はじめまして。JAOHL-Law相談員(弁護士)です。

    まず、就業規則上の日数の点ですが、就業規則作成プロセスに問題がなければ、極端な内容でない限り、就業規則としての有効性は担保されるものと考えます。

    本件で特に問題なのは、その就業規則等の適用場面になろうかと思います。

    受診命令はご本人のプライバシー権等との関係で慎重な対応が求められます。

    それゆえ、たとえご本人が〇日休んだからといってそれをもって受診命令を発すること[…]

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