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2021年3月23日 10
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2021年3月23日 2
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学生に向けての産業保健学に関連した法教育・リーガルマインド教育

お尋ねありがとう。 この学会の設立発起人の三柴よりお応えします。このお応えにあたり、運営に当たっている多くの先生方の意見を聞きました。...

2021年3月23日 5
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Q1 新型コロナウイルスに感染症の労災認定について

A  感染経路が特定され、業務または通勤との関連性が認められる場合、労働者は労災保険給付の対象となり得ます。ただし、本ウイルスの潜伏期間の長さなどの特性上、感染経路の調査には困難が伴うと想定されます。...

2020年11月7日 10
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Q5 派遣社員の休業

A 事情によっては、必ずしも、派遣料金の全額を支払うことが当然というわけではありませんので、派遣料金の減免について派遣元と交渉してみるべきです。この問題は、一次的には、派遣元との間で締結している労働者派遣契約書に定めがあれば、それに従って解決されるべきことですが、そのような定めが無い場合には、民法の危険負担の規定(第536条)により、派遣社員が就業できないことが派遣先の「責めに帰すべき事由」によるのか否かによって判断されます。緊急事態宣言下で外出自粛要請が出されている状況で、生活必需品ではない商品・サービスを扱う店舗を自主的に休業していることなどが派遣先の「責めに帰すべき事由」と評価すべきなのか、そもそも派遣元・派遣先という独立した事業者間でのリスク分配の問題に、労働者派遣法という労働法令による変容をどのように及ぼすべきかなど、立場によって見解が異なり得るところですが、派遣先としては、この未曽有の危機において派遣社員の雇用と生活をできる限り保護し、営業再開に備えることも念頭に置きつつ、派遣元に対し、派遣社員を休業させざるを得ないことになった自社の事情について丁寧に説明し、派遣元での雇用調整助成金の申請など、できる限りの自助努力を求めるなどして交渉し、双方にとって公平な負担割合の着地点を探るべきと思われます。...

2020年11月7日 5
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Q6 休職期間の延長要求・出社拒否

A 感染リスクが大きく、復職可否の審査に支障がある場合などには、休職・復職制度の趣旨に照らし、または信義則(民法第1条第2項)上、休職期間の延長をする義務が発生する可能性があります(Q6-1「休職期間の延長」)。...

2020年11月7日 5
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Q7 重症化の責任について

A 感染による重症化の例が国からの情報提供等で周知されている状況では、基本的な感染対策を怠るなど、従業員に対する安全配慮義務を怠った場合、使用者は、業務上の感染による重症化の結果まで予見できたと判断され、それによって生じる長期間の療養や死亡等に関する損害まで民事上の損害賠償責任を負う可能性があります。...

2020年11月7日 5
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Q11 派遣社員の休業②

A 労働者派遣契約に定めがあればそれによることとなりますが、特に定めがなければ、民法に基づいて判断されることになります。 1.発熱、せき等の風邪症状がみられる労働者については、仕事を休ませるのが望ましいのですが、法律上の義務とまではされていません(後掲厚労省Q&A参照)。...

2020年11月7日 5
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Q12 在宅勤務と安全配慮義務

A 使用者には、在宅労働者の健康の保持のため、労働安全衛生法令により求められる措置を講じると共に、在宅労働者の健康状態を把握し、その内容・程度等に応じて、作業の転換や内容の軽減措置等を講じることが、健康・安全配慮義務の履行として求められます。その際、学会等が公表しているガイドラインについては、産業医等の適切な専門家の関与の下、遵守または参考にすべきでしょう。使用者が、民事上の安全配慮義務を尽くさなかったために、在宅労働者がうつ病になったり、エコノミークラス症候群になったりする等の健康被害を受けるようなことになれば、損害賠償等の責任を負うことになります。...

2020年11月7日 5
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Q14 感染症対策と懲戒処分

A 会社が従業員の遵守すべきルールを定める場合、従業員の私生活にまでルールを定めて介入することは、プライバシー権との兼ね合いで、行き過ぎになることがあります。また、懲戒処分は、簡単に発動すべきではなく、説得等の手段を尽くしたうえでの最終手段とすべきです。一方、会社は、従業員その他に対する安全配慮義務を負っているほか、職場の秩序を維持する権限を持っているので、会社の定めた合理的なルールを従業員が自主的に守らない場合、業務命令によって強制し、それに従わない場合には、懲戒処分等の不利益な取り扱いをすること許されます。①マスクの着用については、その必要性の大きさは業務の種類によっても異なり得ますが、少なくとも、その必要性を十分に説明し、従わない場合には業務に従事することを制限する等段階的な措置を講じ、それでも従わない場合には、懲戒処分も可能となるでしょう。②恋人・友人らと直接会うことは、従業員の職場外かつ勤務時間外の行動であり、従業員の私生活に関わる事柄です。そのため、原則として、会社側が、全面的に、これらを規制することはできず、懲戒等の不利益処分を下した場合、無効とされる可能性が高いですが、医療者、運行乗務員など、多くの人々と密接に接触する職種であって、その他に適当な感染抑制手段がない場合には、接触を禁止すべき相手の判断基準を示すなどの合理的な方法を講じることを前提に、それに従わない者に懲戒処分を下すことも可能となるでしょう。③家族に発熱が続く者がいる場合の申告及び④本人に感染が疑われる症状がある場合の申告については、職場での感染拡大を防止するための合理性が認められますが、業務命令や懲戒処分をもって強制することが相当と認められるには、単に指示に従わないのみではなく、本人が就いている職種、本人の行動の態様、もたらしたリスクの程度、使用者側が申告し易い条件を整備していたかなど、諸種の事情から、相当に悪質と認められることが求められるでしょう。...

2020年11月7日 5
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Q13 現場復帰と障害者への合理的配慮

A 先ず、その労働者と会社間の雇用契約上、債務の本旨に従った履行(民法第493条≓その契約の趣旨や目的を達するために求められる行為)として、職場での勤務が求められるか否かを検討する必要があります。日本の合理的配慮指針では、障害者の解雇を回避するために、配置転換の可能性を探ることまでは求められていますが(第4の1(2)ロ)、その雇用契約の債務の本旨に従った履行に当たらない業務に就けることまで求めているとは解されません。従って、仮に、債務の本旨に従った履行を果たすために、職場での勤務が求められるような契約内容であれば、職場での勤務に戻したとしても、原則として、それ自体は合理的配慮提供義務の違反ではありません。また、その職場での就労を行う場合に生じることが客観的に予想されるか、本人が個別に申し出た健康・安全リスクへの対策を講じていれば、健康・安全配慮義務の違反にも問われません。仮に、医師による診断、周囲の観察などから、職場での勤務をすれば勤怠悪化のような不調を来すことが明らかであれば、そこから外すことが健康・安全配慮義務の内容になり得ますが、在宅勤務を指示すべき義務はありません。つまり、その障害者に見合った水準が前提とはいえ、債務の本旨に従った履行を果たせないのであれば、休職処分を受け、いずれ解雇されてもやむを得ないということです。...

2020年11月7日 5
質問
Q14 感染症対策と懲戒処分

Q14 新型コロナウイルス感染症への感染防止対策として、業務命令によって強制し、それに従わない場合に懲戒処分等の不利益な取り扱いをすることができるのは、以下のうちどの範囲まででしょうか?...

2020年11月7日 2
質問
Q13 現場復帰と障害者への合理的配慮

Q13 特例子会社で就業する障害者を在宅勤務に就けたところ、一部の者は、勤怠状況もパフォーマンスも改善しました。緊急事態宣言の解除後、その一部の者を元の就業に戻して状況が悪化したら、障害者法上の合理的配慮義務違反や健康配慮義務違反などに問われるのでしょうか?...

2020年11月7日 2
質問
Q12 在宅勤務と安全配慮義務

Q12 使用者には、在宅労働者の健康の保持のため、どのような措置が法的に求められますか?現在、産業ストレス学会や産業精神保健学会等が公表しているガイドラインの遵守は、法的に求められますか?使用者がそうした措置を講じずに、在宅労働者が「うつ病になった」、「エコノミークラス症候群になった」等と訴えてきた場合、賠償責任を負いますか?...

2020年11月7日 2
質問
Q11 派遣社員の休業②

Q11 外国人と毎日接触する業務に就いている家族が体調不良を訴えている派遣労働者がいます。派遣労働者本人は、咽頭痛、鼻汁等の風邪症状を呈していることなどから、医師も感染の可能性を認めているのですが、まだ新型コロナウイルス感染の検査を受けられていません。会社としては、当該派遣労働者本人の健康と周囲の労働者への感染リスクを考慮し、派遣労働者を休業させることにして派遣元に相談したのですが、派遣元からは、派遣先都合の休業なので、満額の派遣料金を支払うよう求められました。どう対応すればよいでしょうか?...

2020年11月7日 2
質問
Q7 重症化の責任について

Q7 糖尿病や高血圧などの基礎疾患がある従業員が、業務上、新型コロナウイルスに感染して重症化した場合、就業させた使用者は責任を負うのでしょうか?重症化リスクの評価につき医学的に見解が割れるようなケースで、産業医が就業可としたので就業させて重症化した場合には、使用者や判断を行った産業医が賠償責任を負うことになるのでしょうか?...

2020年11月7日 2
質問
Q6 休職期間の延長要求・出社拒否

Q6 私傷病による休職中の従業員が、新型コロナウイルスへの感染リスクを理由に休職期間満了後の休職期間の延長を求めて来た場合には、応じなければならないか?(Q6-1「休職期間の延長」)...

2020年11月7日 2
質問
Q5 派遣社員の休業

Q5 当社には、店舗での販売業務に従事している派遣社員がおります。新型コロナウイルス感染症に関する緊急事態宣言下において、当社の店舗は、都道府県知事から、社会生活維持のために必要な施設とはされておらず、一方、使用制限や停止を要請・指示された施設でもありませんが、店舗所在地域に対する外出自粛の要請に協力するために、当面、全ての店舗を自主的に休業しているため、店舗に勤務している当社社員と同様、派遣社員にも休んでもらっています。当社社員には、今のところ、休業中も給与の全額を支給しておりますが、派遣元からは、派遣料金の全額を支払うように求められています。このまま店舗休業が続けば、同じように休ませている当社自身の社員の給与が支払えなくなるおそれがあるのに、派遣料金の方は支払わなければならないのでしょうか?...

2020年11月7日 2
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Q4 整理解雇について

A 整理解雇は、これを有効なものと認める法的なハードルが高いため、最後の手段であり、慎重な考慮と、十分な話し合いの上で実施するか否かを決定する必要があります。だからと言って、従業員が自ら辞表を出すことを強要することは違法であり、不法行為となりかねません。使用者は、従業員に対し、会社の経営状況について丁寧に事情説明を行い、配転、賃金減額、一時解雇などの方策について協議したうえ、退職金の上乗せ、退職後の生活のための情報提供や社会保険の受給の支援など(失業給付を含む)によって任意の退職を募ることから始め、従業員が納得し得る形で問題を解決するように努める必要があります。...

2020年11月7日 5
質問
Q4 整理解雇について

Q4 コロナ休業による経営悪化に伴い、従業員を整理解雇することができるでしょうか? ※この質問は2020年5月5日(6月5日修正)、学会サイトに掲載されたQ&Aからの転載です。

2020年11月7日 2
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