• 管理人より、ご利用方法とご利用ルール等のご紹介です。

    本サイトはどなたでも質問、回答ができます。

    ご利用ガイドライン、ご利用規約をお読みになりご参加ください。

    【ご利用方法】

    ・質問と回答の書き込みは、アカウント登録なしで誰でもできますが、書き込み時はニックネームなどの必要項目をご入力ください。その際、「ニックネーム(産業医)」「ニックネーム(社労士)」のように、職業や専門をニックネームに追記して下さい。[…]

  • お尋ねありがとう。
    この学会の設立発起人の三柴よりお応えします。このお応えにあたり、運営に当たっている多くの先生方の意見を聞きました。

    この学会は、主に社会人に向けた授業をしていますが、今後、高校以下の学校でも授業を受けもたせて頂けたら、とても嬉しいし、私たちにとっても有意義と思っています。
    さて、メンタルヘルスというのは、人(の生き方や働き方)そのものとも言えるほど、多様で奥深いものです。
    ですので、授業では、働く人たちが[…]

  • JAOHL相談室管理人 さんと 渋谷相談員(産業医)渋谷相談員(産業医) さんが友達になりました 10か月 2週間前

  • JAOHL相談室管理人 さんのプロフィールが更新されました。 10か月 3週間前

  • A 事情によっては、必ずしも、派遣料金の全額を支払うことが当然というわけではありませんので、派遣料金の減免について派遣元と交渉してみるべきです。この問題は、一次的には、派遣元との間で締結している労働者派遣契約書に定めがあれば、それに従って解決されるべきことですが、そのような定めが無い場合には、民法の危険負担の規定(第536条)により、派遣社員が就業できないことが派遣先の「責めに帰すべき事由」によるのか否かによって判断されます。[…]

  • A 感染リスクが大きく、復職可否の審査に支障がある場合などには、休職・復職制度の趣旨に照らし、または信義則(民法第1条第2項)上、休職期間の延長をする義務が発生する可能性があります(Q6-1「休職期間の延長」)。
    同様に、感染リスクが大きく、従業員の欠勤に正当な理由があると考えられる場合には、出社拒否に対して不利益措置を講じることはできません(Q6-2「出社拒否への不利益措置」)。
    これらの問題を検討する過程では、まずは感[…]

  • A 感染による重症化の例が国からの情報提供等で周知されている状況では、基本的な感染対策を怠るなど、従業員に対する安全配慮義務を怠った場合、使用者は、業務上の感染による重症化の結果まで予見できたと判断され、それによって生じる長期間の療養や死亡等に関する損害まで民事上の損害賠償責任を負う可能性があります。
    とはいえ、一般の従業員について、通常求められる程度の感染対策がなされている場合に、基礎疾患のある従業員に対して、追加的な措置[…]

  • A 労働者派遣契約に定めがあればそれによることとなりますが、特に定めがなければ、民法に基づいて判断されることになります。

    1.発熱、せき等の風邪症状がみられる労働者については、仕事を休ませるのが望ましいのですが、法律上の義務とまではされていません(後掲厚労省Q&A参照)。
    したがって、当該派遣労働者の症状が、業務に従事できる程度にとどまるのであれば、派遣元が派遣労働者に労働に従事させようとしているにもかかわらず、派遣先[…]

  • A 使用者には、在宅労働者の健康の保持のため、労働安全衛生法令により求められる措置を講じると共に、在宅労働者の健康状態を把握し、その内容・程度等に応じて、作業の転換や内容の軽減措置等を講じることが、健康・安全配慮義務の履行として求められます。その際、学会等が公表しているガイドラインについては、産業医等の適切な専門家の関与の下、遵守または参考にすべきでしょう。使用者が、民事上の安全配慮義務を尽くさなかったために、在宅労働者がうつ[…]

  • A 会社が従業員の遵守すべきルールを定める場合、従業員の私生活にまでルールを定めて介入することは、プライバシー権との兼ね合いで、行き過ぎになることがあります。また、懲戒処分は、簡単に発動すべきではなく、説得等の手段を尽くしたうえでの最終手段とすべきです。一方、会社は、従業員その他に対する安全配慮義務を負っているほか、職場の秩序を維持する権限を持っているので、会社の定めた合理的なルールを従業員が自主的に守らな[…]

  • A 先ず、その労働者と会社間の雇用契約上、債務の本旨に従った履行(民法第493条≓その契約の趣旨や目的を達するために求められる行為)として、職場での勤務が求められるか否かを検討する必要があります。日本の合理的配慮指針では、障害者の解雇を回避するために、配置転換の可能性を探ることまでは求められていますが(第4の1(2)ロ)、その雇用契約の債務の本旨に従った履行に当たらない業務に就けることまで求めているとは解されません。従って、仮[…]

  • Q14 新型コロナウイルス感染症への感染防止対策として、業務命令によって強制し、それに従わない場合に懲戒処分等の不利益な取り扱いをすることができるのは、以下のうちどの範囲まででしょうか?
     

    ①マスクの着用(社内/社外)
    ②恋人・友人らと直接会うことの禁止
    ③家族に発熱が続く者がいる場合の申告
    ④本人に感染が疑われる症状がある場合の申告

     

    ※この質問は2020年5月5日、学会サイトに掲載されたQ&Aからの転載です。

  • Q13 特例子会社で就業する障害者を在宅勤務に就けたところ、一部の者は、勤怠状況もパフォーマンスも改善しました。緊急事態宣言の解除後、その一部の者を元の就業に戻して状況が悪化したら、障害者法上の合理的配慮義務違反や健康配慮義務違反などに問われるのでしょうか?
     

    ※この質問は2020年5月5日、学会サイトに掲載されたQ&Aからの転載です。

  • Q12 使用者には、在宅労働者の健康の保持のため、どのような措置が法的に求められますか?現在、産業ストレス学会や産業精神保健学会等が公表しているガイドラインの遵守は、法的に求められますか?使用者がそうした措置を講じずに、在宅労働者が「うつ病になった」、「エコノミークラス症候群になった」等と訴えてきた場合、賠償責任を負いますか?
     

    ※この質問は2020年6月5日、学会サイトに掲載されたQ&Aからの転載です。

  • Q11 外国人と毎日接触する業務に就いている家族が体調不良を訴えている派遣労働者がいます。派遣労働者本人は、咽頭痛、鼻汁等の風邪症状を呈していることなどから、医師も感染の可能性を認めているのですが、まだ新型コロナウイルス感染の検査を受けられていません。会社としては、当該派遣労働者本人の健康と周囲の労働者への感染リスクを考慮し、派遣労働者を休業させることにして派遣元に相談したのですが、派遣元からは、派遣先都合の休業なので、満額の[…]

  • Q7 糖尿病や高血圧などの基礎疾患がある従業員が、業務上、新型コロナウイルスに感染して重症化した場合、就業させた使用者は責任を負うのでしょうか?重症化リスクの評価につき医学的に見解が割れるようなケースで、産業医が就業可としたので就業させて重症化した場合には、使用者や判断を行った産業医が賠償責任を負うことになるのでしょうか? (Q7-1 就業による重症化の責任)
    これとは逆に、産業医が就業不可としたので休業させたものの、同条件[…]

  • Q6 私傷病による休職中の従業員が、新型コロナウイルスへの感染リスクを理由に休職期間満了後の休職期間の延長を求めて来た場合には、応じなければならないか?(Q6-1「休職期間の延長」)
    一方、健常な従業員が、新型コロナウイルスへの感染リスクを理由に出社を拒否する場合、賃金減額等の不利益措置を講じてよいか?(Q6-2「出社拒否への不利益措置」)
     

    ※この質問は2020年6月5日、学会サイトに掲載されたQ&Aからの転載です。

  • Q5 当社には、店舗での販売業務に従事している派遣社員がおります。新型コロナウイルス感染症に関する緊急事態宣言下において、当社の店舗は、都道府県知事から、社会生活維持のために必要な施設とはされておらず、一方、使用制限や停止を要請・指示された施設でもありませんが、店舗所在地域に対する外出自粛の要請に協力するために、当面、全ての店舗を自主的に休業しているため、店舗に勤務している当社社員と同様、派遣社員にも休んでもらっています。当社[…]

  • A 整理解雇は、これを有効なものと認める法的なハードルが高いため、最後の手段であり、慎重な考慮と、十分な話し合いの上で実施するか否かを決定する必要があります。だからと言って、従業員が自ら辞表を出すことを強要することは違法であり、不法行為となりかねません。使用者は、従業員に対し、会社の経営状況について丁寧に事情説明を行い、配転、賃金減額、一時解雇などの方策について協議したうえ、退職金の上乗せ、退職後の生活のための情報提供や社会保[…]

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