アクティビティ

ご相談をいただきありがとうございます。

産業保健での面談記録は、従業員の個人情報であるとともに、事業者の安全配慮義務の履行のための記録でもあるため、その取扱いは難しいところかと存じます。

事業者が従業員の健康情報等を収集するに際しては、原則として、あらかじめ利用目的を伝えた上で、従業員の同意を得て、収集、利用等の取扱いを行うことが求められます。

そのため、録音の目的や取扱い方法等につき十分なご説明がない場合は、本人同意の[…]

ご相談をいただきありがとうございます。

質問１）ですが、健康配慮義務の観点より、専門家の意見など本条適用の裏付けがあれば違法な措置とまでは評価されないように考えます。ただ、現状、産業医の意見が「通常勤務可」とのことですので、本条を適用した場合、使用者の責めに帰すべき事由による休業に該当し、休業手当等の支払いが必要となる場合があります。

質問２）ですが、少なくとも、これまでの受診勧奨の経緯について記録化することが大事になると[…]

ご相談をいただきありがとうございます。

会社が就業規則上の規定に従って一定の判断を下したとしても、裁判所が、種々の法律や過去の裁判例等を踏まえて、会社の判断を否定するケースはあるところです。

事例１につきましては、労働契約法１７条１項が、契約期間途中の解雇について「やむを得ない事由」がなければできない旨を定めています。それゆえ、たとえ就業規則上に「2ヶ月以上継続して欠勤すると退職」という規定があったとしても、退職につき「や[…]

ご相談をいただき有り難うございます。

ご指摘の手引きの内容は絶対ではなく、あくまで、手引きの内容を参照しながら、衛生委員会等で労使関与のもと、それぞれの担当者が扱うことができる情報の範囲を決定することが求められます。したがいまして、手引きに「部門課長」が挙げられていないことをもって、直ちに、違反が認められる訳ではありません。

本件で重要なのは、部門課長が「健康診断の受診・末受診情報」を取り扱う必要があるか無いかになります。[…]

渋谷相談員が指摘するとおり、本人の納得性を高める工夫を講じることや情報の取扱い目的について丁寧な説明を行うこと等が重要と考えます。

健康情報の取扱いで紛争になっているケースの多くは信頼関係の破綻が背景にあるからです。

さて、安全配慮義務の履行の観点からは、会社内の産業保健スタッフはチームとして対応すべきであり、産業保健スタッフのいずれかが取得した情報などは産業保健スタッフ間で共有すべきでしょう（＊）。

特に、医学的[…]

ご質問ありがとうございます。相談員の渋谷です。

収集した健康情報は、本人の同意を得て使用できます。情報を使用する際は、社内の健康情報取扱規程を参照し「健康の確保に必要な範囲内」の活用に留める必要があります。例外的に、本人の同意なしで目的外利用が認められる場合があります。「人の生命、身体又は財産の保護のために必要がある」場合等です。

ご相談の事案では、本人や周囲の安全が脅かされる状況にあることがうかがえます。そのため目的外利[…]

ご相談をいただきありがとうございます。

ご本人に発達障害が疑われるとのことですが、産業医を中心に、ご本人の症状をよく理解し、職場に適応させるために必要な情報の取得に努めるべきでしょう。そして、産業医、上司、人事労務担当者などが連携して、就労を支援するための措置を検討することが重要となります。

その一環として、ご指摘をされた精神科への受診命令の可否ですが、ご本人のプライバシーとの関係で、そのハードルは高いものと思料致します。[…]

ご相談をいただき誠にありがとうございます。

一つ目のご相談ですが、NHK〔名古屋放送局〕事件（名古屋高判平30・6・26労判1189号51頁）についてかと存じます。本裁判例では、テスト勤務中の一部作業は指揮監督下にニュース制作業務を分担し、使用者がその成果を享受しているため、「労働」（労働基準法第11条）に該当し、最低賃金額相当の賃金請求権が発生する、という点を判断致しました。

それゆえ、「最低賃金を支払えばニュース制作な[…]