• ご相談をいただきありがとうございます。

    産業保健での面談記録は、従業員の個人情報であるとともに、事業者の安全配慮義務の履行のための記録でもあるため、その取扱いは難しいところかと存じます。

    事業者が従業員の健康情報等を収集するに際しては、原則として、あらかじめ利用目的を伝えた上で、従業員の同意を得て、収集、利用等の取扱いを行うことが求められます。

    そのため、録音の目的や取扱い方法等につき十分なご説明がない場合は、本人同意の[…]

  • 教育機関の人事担当者です。

    先日、ストレスチェックの結果を受けて申出のあった職員に対して産業医の面接指導を実施し、
    本人の同意を得た上で面接指導中の会話を録音しました。

    その後、面接指導を受けた職員より録音データの提供希望がありました。
    これに対して、録音データはあくまで記録を目的としているため
    本人への提供は行わないという対応を考えておりますが、
    この対応についてご意見をお伺いしたく、ご相談いたしました。
    規程には録音の[…]

  • MATSUI(産業医) さんのプロフィールが更新されました。 1週間前

  • ご相談をいただきありがとうございます。

    質問1)ですが、健康配慮義務の観点より、専門家の意見など本条適用の裏付けがあれば違法な措置とまでは評価されないように考えます。ただ、現状、産業医の意見が「通常勤務可」とのことですので、本条を適用した場合、使用者の責めに帰すべき事由による休業に該当し、休業手当等の支払いが必要となる場合があります。

    質問2)ですが、少なくとも、これまでの受診勧奨の経緯について記録化することが大事になると[…]

  • はじめまして。
    中小企業で産業保健師をしております。

    受診勧奨に応じない社員への対応についてご教示ください。

    高血圧(200/110㎜Hg以上)脂質異常(180mg/dl以上)を認める社員がいます。昨年度も同様の所見であり、これまで何度も受診勧奨を行ってきましたが、本人は「ほっといてくれ。絶対に病院には行かない」と受診拒否をしている状況です。

    保健師による説得では行動変容につなげられなかったため産業医(嘱託)に相談し、面[…]

  • Yama(保健師) は登録ユーザーになりました 1週間 1日前

  • ご相談をいただきありがとうございます。

    会社が就業規則上の規定に従って一定の判断を下したとしても、裁判所が、種々の法律や過去の裁判例等を踏まえて、会社の判断を否定するケースはあるところです。

    事例1につきましては、労働契約法17条1項が、契約期間途中の解雇について「やむを得ない事由」がなければできない旨を定めています。それゆえ、たとえ就業規則上に「2ヶ月以上継続して欠勤すると退職」という規定があったとしても、退職につき「や[…]

  • いつもお世話になっております。分散型事業所が多いサービス業A社を非常勤(月10日)で担当している保健師です。

    就業規則の解釈で、A社の社労士の方の見解が訴訟リスクを鑑みてのものとは理解しているのですが、そうなると就業規則はどこまで効力があるのか?と、産業医ともども悩んでおります。

    事例1)

    1年更新の準社員で、就業規則では「2ヶ月以上継続して欠勤すると退職」と定められております。ですが、A社契約の社労士によると、「[…]

  • ご相談をいただき有り難うございます。

    ご指摘の手引きの内容は絶対ではなく、あくまで、手引きの内容を参照しながら、衛生委員会等で労使関与のもと、それぞれの担当者が扱うことができる情報の範囲を決定することが求められます。したがいまして、手引きに「部門課長」が挙げられていないことをもって、直ちに、違反が認められる訳ではありません。

    本件で重要なのは、部門課長が「健康診断の受診・末受診情報」を取り扱う必要があるか無いかになります。[…]

  • 事業場に嘱託保健師として月1回、訪問しています。

    健康診断受診状況の確認について定期健康診断の受診漏れを防ぐための対策として、
    受診状況が分かるようにリスト化(氏名、人間ドックか事業場検診の受検かどうか、人間ドックの受診予定月)して、部門課長が閲覧できるサーバにおいて管理をしていました。
    しかし会社より個人情報漏洩と指摘を受けました。厚生労働省「事業場における労働者の健康情報等の取扱規程を策定するための手引き」には「健康診断[…]

  • 渋谷相談員が指摘するとおり、本人の納得性を高める工夫を講じることや情報の取扱い目的について丁寧な説明を行うこと等が重要と考えます。

    健康情報の取扱いで紛争になっているケースの多くは信頼関係の破綻が背景にあるからです。

    さて、安全配慮義務の履行の観点からは、会社内の産業保健スタッフはチームとして対応すべきであり、産業保健スタッフのいずれかが取得した情報などは産業保健スタッフ間で共有すべきでしょう(*)。

    特に、医学的[…]

  • ご質問ありがとうございます。相談員の渋谷です。

    収集した健康情報は、本人の同意を得て使用できます。情報を使用する際は、社内の健康情報取扱規程を参照し「健康の確保に必要な範囲内」の活用に留める必要があります。例外的に、本人の同意なしで目的外利用が認められる場合があります。「人の生命、身体又は財産の保護のために必要がある」場合等です。

    ご相談の事案では、本人や周囲の安全が脅かされる状況にあることがうかがえます。そのため目的外利[…]

  • 安全と守秘義務に関する質問です。製造業で勤務する看護職です。メンタル疾患で治療中の従業員の産業医面談で、業務遂行と服薬アドヒアランスに問題があるため、産業医から休業して治療に専念するようにとの意見がありました。面談終了後、当該従業員が看護職の服薬アドヒアランスに関する情報で要休業と判断された、との苦情がありました。当該従業員の業務は、通常ならフォークリフトや自動車の運転にも従事します。本人と周囲への安全を優先し、やむ負えない情[…]

  • ご相談をいただきありがとうございます。

    ご本人に発達障害が疑われるとのことですが、産業医を中心に、ご本人の症状をよく理解し、職場に適応させるために必要な情報の取得に努めるべきでしょう。そして、産業医、上司、人事労務担当者などが連携して、就労を支援するための措置を検討することが重要となります。

    その一環として、ご指摘をされた精神科への受診命令の可否ですが、ご本人のプライバシーとの関係で、そのハードルは高いものと思料致します。[…]

  • tutui は登録ユーザーになりました 1か月前

  • ご相談をいただき誠にありがとうございます。

    一つ目のご相談ですが、NHK〔名古屋放送局〕事件(名古屋高判平30・6・26労判1189号51頁)についてかと存じます。本裁判例では、テスト勤務中の一部作業は指揮監督下にニュース制作業務を分担し、使用者がその成果を享受しているため、「労働」(労働基準法第11条)に該当し、最低賃金額相当の賃金請求権が発生する、という点を判断致しました。

    それゆえ、「最低賃金を支払えばニュース制作な[…]

  • kerokero さんのプロフィールが更新されました。 1か月 1週間前

  • 12月3日に宮城産業保健総合支援センターで「産業保健と法」の研修会を受講しました。大変、勉強になる研修会でした。ありがとうございました。研修会の質問はホームページ上で行うようにとのことでしたので、ご連絡させて頂きました。

    質問は2点あります。

    一つは、「リハビリ勤務」についてです。研修会では最低賃金を支払えばニュース制作など一定程度の業務も許容される、という判例のご紹介がありましたが、最低賃金を上回る休職手当(傷病手当金で[…]

  • kerokero は登録ユーザーになりました 1か月 1週間前

  • 会社の健康管理を担当している保健師です。

    弊社は、残業時間が45時間を超えた者に問診票を配布し、
    自覚症状をチェックさせ、産業医面接指導の申し出の有無を聞いています。
    面接指導の申し出が無いために面接指導をしなかった場合で、
    仮に、従業員が倒れてしまった時に、
    その原因が、勤務時間や勤務内容が負荷が大きいとの理由であると判明した場合は、上長のみの責任が問われることになるのでしょうか?
    産業医面談を実施した場合で、産業医が事業者に意見書を提出して、
    仮に、従業員が倒れてしまった時、責任は、どの範囲で問われるのでしょうか。
    責任は上長のみに問われて、事業主は責任を問われない、
    といったことは、あるのでしょうか。
    会社や人事労務は、本人や上長のみに「残業を減らせ。」と押し付けるだけで、会社や人事…[ 続きを読む ]

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